第67章 人才之战

在公司的发展历程中，技术的突破和产品的创新固然重要，但杨思敏和李姐越来越意识到，人才才是公司持续发展的核心动力。然而，随着行业的竞争日益激烈，人才的争夺也变得愈发白热化。

最近，公司的研发部门有几位核心成员收到了竞争对手的高薪挖角邀请，这让杨思敏和李姐感到了前所未有的压力。

“李姐，这可不是个好兆头，如果我们的核心人才被挖走，对公司的影响不堪设想。”杨思敏忧心忡忡地说道。

李姐皱着眉头回应：“是啊，我们必须想办法留住他们，同时也要吸引更多优秀的人才加入。”

为了了解员工的想法和需求，杨思敏决定与那些收到邀请的员工进行一对一的谈话。在交流中，她发现员工们除了对薪酬有所关注外，更在意的是公司的发展前景、工作环境以及个人的成长空间。

“杨总，其实我们在公司工作了这么久，是有感情的。但有时候感觉个人的发展遇到了瓶颈，如果公司能提供更多的培训和晋升机会，我们还是愿意留下来的。”一位员工坦诚地说道。

杨思敏认真地倾听着每一位员工的心声，并向他们承诺会尽快制定出一套完善的人才发展计划。

回到办公室，杨思敏立刻召集管理层开会，商讨对策。

“我们不仅要提高员工的薪酬待遇，还要打造一个良好的企业文化，让员工们有归属感和成就感。”杨思敏说道。

李姐接着说：“没错，我们可以设立内部的培训学院，为员工提供各种专业技能和管理能力的培训课程。同时，建立更加公平透明的晋升机制，让有能力的员工能够得到应有的晋升。”

公司决定投入大量资金，改善办公环境，增加员工福利设施。同时，与一些知名的培训机构合作，为员工提供定制化的培训课程。

然而，吸引外部人才也并非易事。在招聘市场上，优秀的人才总是供不应求，而且竞争对手也在全力争夺。

“杨总，最近我们在招聘会上收到的简历质量都不是很高，很难找到符合我们要求的人才。”人力资源经理无奈地说道。

杨思敏思考片刻后说：“我们不能只依赖传统的招聘渠道，要主动出击。可以通过社交媒体、行业论坛等途径，寻找那些隐藏在各个角落的优秀人才。”

于是，公司的招聘团队活跃在各种线上线下的平台上，积极与潜在的人才建立联系。同时，杨思敏和李姐亲自出马，参加一些行业的高端会议和活动，与业内的顶尖人才交流沟通，介绍公司的发展前景和人才政策。

经过一段时间的努力，公司终于成功地留住了大部分核心员工，并吸引了一批优秀的外部人才加入。

“新同事们，欢迎你们加入我们的大家庭。在这里，你们将有广阔的发展空间和实现梦想的机会。”杨思敏在新员工入职仪式上说道。

但人才的管理和融合并非一蹴而就。新员工的加入带来了新的理念和工作方式，与老员工之间难免会产生一些摩擦和冲突。

“李姐，最近我发现新老员工之间在工作上有些配合不顺畅，我们得想办法解决这个问题。”杨思敏说道。

李姐建议：“我们可以组织一些团队建设活动，增进大家的了解和信任。同时，安排导师制度，让老员工帮助新员工尽快适应公司的文化和工作流程。”

在一次户外拓展活动中，新老员工们通过共同完成各种挑战任务，加深了彼此的了解和信任。回到工作岗位后，大家的合作变得更加默契，工作效率也大大提高。

随着人才队伍的不断壮大和优化，公司的创新能力和竞争力得到了显著提升。新的研发项目顺利推进，市场份额也稳步增长。

“人才是公司最宝贵的财富，我们要继续努力，为他们创造更好的发展环境，共同实现公司的宏伟目标。”杨思敏在公司的年度大会上说道。

然而，就在公司人才战略初见成效的时候，新的问题又出现了。随着业务的快速扩张，公司对跨领域人才的需求变得极为迫切。

“杨总，我们的新业务需要既懂技术又懂市场的复合型人才，可这样的人才实在是太难找了。”市场部经理向杨思敏诉苦。

杨思敏深知这一问题的严重性，她立刻召集相关部门负责人开会商讨解决方案。

“我们能不能从内部培养一些有潜力的员工，让他们跨部门学习和工作，逐步成长为我们需要的跨领域人才？”李姐提出了自己的想法。

大家经过一番讨论，觉得这个方案可行。于是，公司启动了内部人才培养计划，选拔了一批优秀的员工，为他们提供跨部门培训和实践的机会。

同时，杨思敏决定与一些高校和职业培训机构合作，定制化培养公司所需的跨领域人才。但合作的过程并不顺利，双方在课程设置、培养方式等方面存在诸多分歧。

“李姐，和这些机构的沟通协调太耗费精力了，但是为了公司的长远发展，再难我们也得坚持。”杨思敏坚定地说道。

经过多次的协商和调整，最终与合作方达成了一致。一批批经过专业培养的跨领域人才陆续加入公司，为新业务的开展注入了强