第3067章 人力管理子公司

第3067章人力管理子公司

张一明点点头，然后就笑了笑，“那还去普通院校？”

“去啊！”周不器没改主意，“不一定非要把应届生跟潜力挂钩。名校的应届生和潜力挂钩，不还可以有另一种用人结构嘛，就现在的这种外包的方式。”

张一明道：“两种用人结构？”

周不器道：“对，就是这意思。用第三方人力公司的外包员工，这有点太说不过去了，不如咱们自己单独成立一个人力管理公司。可以叫紫微星人力管理公司之类的名字，单独运作。存在的定位，就跟此前的外包公司一样，却是集团的直属公司。通过这样的方式来完成外包的摘帽。”

“都是正式员工？”

张一明明白了大老板的意思。

周不器道：“当然，都是紫微星的员工，区别就是一类是总部直属员工，一类是劳动关系挂在子公司的员工。要区别对待，但一定要适度的区别对待，别太明目张胆。至少在工牌、福利、团建方面别搞歧视，拉近公司和员工之间的距离，尽可能的解决一些外包模式自身存在的一些用工缺点。同时保留最大的灵活性优势，也可以在面向校招的时候有更大的选择。”

张一明坐在他对面，也是用餐盘的模式在吃饭，说道：“直属总部的员工，应届生招聘的时候是T3以上。子公司的员工，招聘可以降低到T1的标准。”

“对，就是这个意思！”周不器笑了笑，“子公司的用人标准，可以就按照现有的外包员工的模式来制定，就是T1-T5的阶段。如果想晋升到T6或者转为M序列的管理岗，就必须经由总部人力资源的重新审核，经过重重考核过关了把人事关系从子公司转到总部之后，才有资格完成进一步的晋升和转岗。贺阳说过，区别对待是有意义的，我们需要适度的保留。要避免的是区别对待可能产生的不适感。”

张一明道：“有了子公司和总部的进阶关系，就可以把这种区别对待降为最低。”

周不器笑道：“对，大概就是这个逻辑。外包员工和正式员工有着一条清晰显著的界限，有着很强的隔阂感。子公司和总部的关系可以模糊界限，就可以化为无形。”

如果是外包员工，那大家就都知道你是外包员工。

就难免会有一些有色眼镜。

有一些人自尊心比较强，可能就会比较敏感，很难产生身份认同，甚至会有自卑感。

子公司和总部的模式，则没有这样的顾虑了。

都是紫微星的员工。

没有显著区别。

不是身份的区别，而是工作定位的区别。

人事关系在总部的员工，需要承担更重要更复杂更困难的任务，需要扛压承担压力。想拥有更多的权利，想获得更多的晋升机会，就必然意味着要承担更多的责任和工作量。

人事关系在子公司的员工，工作定位其实就是此前的外包员工，工作内容就轻松、容易了很多，可以长期的处在“舒适区”里。哪怕你只会一个很简单的Vue框架，那么你所有的工作都是vue相关的内容，都是重复性的你最擅长的，不会有任何超纲的工作内容。

这样的工作就会很轻松。

而且，在一个项目组里，不可能总是有vue相关的工作需要处理。一旦没有了，就出现了工作的空白期，就可以有大量的休息时间，甚至都不需要加班，整点上班、整点下班就好。

很多人喜欢外包的工作，很重要的一点就是外包的工作量经常不饱和，而且不需要担责，工作轻松，一直处于舒适区里，有大把的摸鱼时间，不心累、不疲惫。

其实一家公司里的工作分配，本来就是这样的，就是“二八开”的。

20%的人，做了80%的工作。

毫无疑问，这20%的人可以拿到最多的钱、最多的股票、最大的荣誉、最高的头衔，同时拥有最多的晋升机会。剩下80%的员工，只需要做好一些辅佐，完成一些补充性的不那么重要的工作就行了。

所以正常来说，互联网大厂里的正式员工数量，要比外包员工少很多。在紫微星里，总部的员工一定会比子公司的员工要少。总部的员工主要就是两类，一种是能力卓越的高级人才，一种是潜力巨大的应届毕业生。

至于那些潜力不那么大的应届毕业生，如果进入了紫微星，人事关系也只能是划入到子公司里。

这样一来，紫微星的校招就可以向更多的普通院校推广开了。

周不器道：“很多年轻人，不知道外包意味着什么，尤其是缺乏社会经验的大学生。很多刚毕业的大学生，对职场都充满了信心，都有一种能加入大厂的斗志。再加上那些无良外包公司的忽悠，可能稀里糊涂的就沦入到外包江湖里了，以外包的身份加入大厂。一旦打上了外包的标签，想摘掉就很难了。”

张一明意识到了重要性，会意道：“还真是！大学生是紫微星最核心的用户群体。无论如何，紫微星都不能存在一种潜藏的欺骗可能，不能让初入社会、刚入职场的年轻大学生们，为了加入紫微星就稀里糊涂的被贴上了外包的标签！”

周不器道：“互联